PERATURAN MENTERI KETENAGAKERJAAN Nomor 7 Tahun 2026 diposisikan sebagai “hadiah” bagi kaum buruh.
Namun, hadiah ini lebih menyerupai jebakan.
Regulasi ini menegaskan bahwa outsourcing hanya boleh dilakukan pada jenis pekerjaan penunjang—kebersihan, katering, keamanan, sopir, hingga penunjang pertambangan dan energi.
Dengan kata lain, basisnya adalah sektor pekerjaan, bukan durasi atau sifat pekerjaan.
Di sinilah letak fallacy yang terus berulang dalam kebijakan ketenagakerjaan Indonesia: seolah-olah yang menentukan boleh tidaknya alih daya adalah jenis pekerjaan, padahal yang lebih relevan adalah apakah pekerjaan itu temporer atau berkelanjutan.
Buruh alih daya selalu berada dalam posisi rapuh:
- Kontrak terbatas waktu meski pekerjaan berlangsung terus-menerus.
- Upah mengikuti UMR pekerja tetap, tetapi status mereka tidak pernah benar-benar tetap.
- Hak normatif memang disebutkan dalam Pasal 4 (upah, lembur, cuti, jaminan sosial, THR, dll.), tetapi praktiknya sering kali tidak sekuat perlindungan bagi pekerja langsung.
Dengan demikian, outsourcing bukan sekadar mekanisme efisiensi, melainkan mekanisme transfer risiko dari perusahaan ke buruh.
Alih daya sebagai “hadiah” bagi kaum buruh justru menegaskan posisi buruh sebagai pihak yang harus menerima ketidakpastian demi bisa tetap bekerja.
Hadiah ini bukan berupa kepastian kerja, melainkan akses terbatas ke pekerjaan yang bisa berakhir kapan saja.
Jika benar ingin menjadikan outsourcing sebagai solusi, maka basisnya harus diubah:
- Alih daya hanya untuk pekerjaan temporer, bukan pekerjaan berkelanjutan.
- Upah dan perlindungan berbasis status temporer, bukan disamakan dengan pekerja tetap lalu diperlakukan berbeda.
- Pengawasan ketat agar hak-hak normatif tidak berhenti di atas kertas.
Permenaker 7/2026 adalah hadiah yang tampak indah di bungkus, tetapi isinya penuh ketidakpastian. Ia bukan hadiah yang menyejahterakan, melainkan hadiah yang membebani.
Buruh tetaplah “kamu butuh”—butuh pekerjaan, butuh kepastian, dan butuh perlindungan.
