TRIBUN-TIMUR.COM - Sosiolog Unhas, Rahmad Muhammad, menilai penerapan work from home (WFH) memiliki potensi cukup besar dalam menurunkan produktivitas kerja.

Menurutnya, hal ini tidak lepas dari perbedaan mendasar antara lingkungan kerja di kantor dan di rumah.

Lingkungan kantor pada dasarnya dirancang untuk mendorong fokus serta kolaborasi antarpegawai.

Sistem kerja yang terstruktur membuat setiap individu dapat bekerja secara lebih terarah.

Di kantor, pegawai juga bekerja dalam tim dengan pola yang saling terhubung.

Interaksi langsung dengan rekan kerja menjadi faktor penting dalam mempercepat penyelesaian tugas.

Komunikasi yang berlangsung secara tatap muka dinilai mampu meminimalkan kesalahpahaman serta memperlancar alur pekerjaan.

Sebaliknya, saat bekerja dari rumah, pola kerja cenderung berubah menjadi lebih individual. 

Minimnya interaksi langsung membuat koordinasi tidak selalu berjalan optimal.

Kondisi ini, lanjutnya, dapat memunculkan penurunan motivasi kerja, terutama ketika pegawai menghadapi kendala dalam menyelesaikan tugas.

Baca juga: WFH Berpotensi Ciptakan Long Weekend dan Kesenjangan Sosial

Dalam situasi tertentu, persoalan yang seharusnya dapat diselesaikan bersama tim justru menjadi tertunda.

Bahkan, tidak menutup kemungkinan pekerjaan tersebut ditinggalkan.

Hal ini tentu berpotensi menghambat kelancaran proses kerja secara keseluruhan.

Karena itu, WFH dinilai tetap memiliki risiko terhadap produktivitas, terutama jika tidak diimbangi dengan sistem kerja yang jelas dan dukungan yang memadai dari organisasi.

Ia menegaskan, diperlukan strategi yang tepat agar fleksibilitas kerja tetap sejalan dengan pencapaian kinerja yang optimal.

WFH benar-benar menghemat pengeluaran, atau justru memicu biaya tambahan seperti listrik dan internet di rumah?

WFH menyimpan paradoks dalam praktiknya.

Di satu sisi diharapkan mampu menekan pengeluaran, namun di sisi lain justru berpotensi memunculkan biaya tambahan di tingkat individu.

Bekerja dari rumah membutuhkan dukungan yang tidak sedikit, mulai dari jaringan internet, pulsa, hingga konsumsi listrik.

Tidak semua wilayah memiliki akses yang stabil, sehingga hal ini bisa menjadi kendala dalam pelaksanaan kerja.

Kondisi tersebut juga berpotensi dimanfaatkan sebagai alasan yang memengaruhi kinerja.

Berbeda dengan di kantor yang memiliki kontrol langsung, pengawasan saat WFH jauh lebih terbatas.

Di rumah, aktivitas pegawai tidak mudah dipantau secara langsung.

Hal ini membuka ruang bagi penurunan disiplin dan produktivitas kerja.

Secara psikologis, bekerja sendiri di rumah juga dapat menurunkan motivasi.

Lingkungan kerja yang kurang mendukung membuat semangat kerja tidak sekuat saat berada di kantor.

Dalam beberapa kasus, pegawai justru harus mencari tempat lain lebih mendukung untuk bekerja, seperti kafe atau ruang publik.

Kondisi ini kembali menimbulkan biaya tambahan yang sebelumnya tidak diperhitungkan.

Pengeluaran kecil yang terjadi berulang dapat menjadi beban yang lebih besar dalam jangka waktu tertentu.

Namun, tidak semua pegawai melaporkan biaya-biaya tersebut secara rinci.

Di sisi lain, hasil kerja juga belum tentu dapat diukur secara langsung dalam waktu harian.

Penilaian kinerja bisa berbeda, apakah dihitung per hari, mingguan, atau bulanan.

Karena itu, penerapan WFH perlu mempertimbangkan berbagai konsekuensi yang muncul, baik dari sisi biaya, pengawasan, maupun produktivitas kerja.

Pandangan Anda terhadap tren hotel di Makassar memfasilitasi WFH/WFA?

Fenomena hotel dan kafe mulai memfasilitasi WFH/WFA sebagai konsekuensi logis dari kebijakan tersebut.

Ketika pola kerja bergeser dari kantor ke ruang fleksibel, pelaku usaha melihatnya sebagai peluang bisnis.

Fasilitas kerja di luar kantor pun berkembang, mulai dari warung kopi, kafe, hingga hotel.

Bahkan tidak menutup kemungkinan ada pegawai memilih menginap demi mendapat kenyamanan bekerja.

Kondisi ini menunjukkan WFH tidak selalu identik dengan bekerja dari rumah.

Perpindahan lokasi kerja justru berpotensi memunculkan biaya baru yang sebelumnya tidak ada.

Di sisi lain, kantor sebenarnya telah disiapkan sebagai ruang kerja yang memadai.

Ketika pegawai memilih bekerja di luar, muncul pertanyaan tentang efektivitas dan tujuan awal kebijakan tersebut.

Fenomena ini berpotensi mendorong perubahan gaya hidup.

Pergeseran dari kantor ke kafe atau hotel dapat mengarah pada pola konsumsi yang lebih tinggi dan cenderung hedon.

Tidak hanya ASN, berbagai pihak ikut memanfaatkan kebijakan ini untuk mencari keuntungan.

Kebijakan WFH pada akhirnya tidak hanya berdampak pada sistem kerja, tetapi juga memicu dinamika ekonomi baru di masyarakat.

Karena itu, diperlukan perhatian serius dari pemerintah agar kebijakan ini tidak melenceng dari tujuan awalnya dan tetap terkendali dalam pelaksanaannya.

Apakah WFH berdampak positif pada kedekatan keluarga, atau justru berpotensi memicu konflik di rumah?

WFH membawa dinamika baru dalam hubungan keluarga.

Dalam kondisi normal, keluarga sudah terbiasa memahami bahwa anggota keluarga bekerja di kantor dengan waktu dan batas yang jelas.

Ketika WFH diterapkan, aktivitas kerja kembali ke rumah.

Hal ini membuat interaksi dengan keluarga inti menjadi lebih intens.

Di satu sisi, kondisi ini berdampak positif karena memberi lebih banyak waktu bersama keluarga. 

Aktivitas kerja bisa berjalan bersamaan dengan kebersamaan di rumah.

Namun di sisi lain, kedekatan ini juga berpotensi mengganggu fokus kerja.

Dalam budaya masyarakat, keberadaan di rumah sering kali diartikan sebagai kesiapan untuk terlibat dalam urusan keluarga.

Tidak hanya keluarga inti, keterlibatan keluarga besar juga bisa muncul.

Agenda keluarga dapat masuk ke waktu kerja, sehingga mengganggu produktivitas.

Kondisi ini berpotensi membuat pekerjaan tidak berjalan optimal.

Waktu kerja menjadi terbagi dengan aktivitas lain di luar pekerjaan kantor.

Meski demikian, WFH tetap memiliki manfaat jika pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. 

Bekerja dari rumah juga mengurangi risiko di perjalanan dan memberi fleksibilitas waktu.

Pada akhirnya, persoalan utama bukan pada lokasi bekerja, tetapi pada produktivitas yang terukur. 

Baik di kantor maupun di rumah, pekerjaan tetap harus diselesaikan sesuai target.

Karena itu, pengawasan dan sistem penilaian kinerja menjadi penting agar WFH tetap memberikan dampak positif tanpa mengurangi efektivitas kerja.

Bagaimana bentuk pengawasan WFH yang ideal bagi ASN dan pegawai?

Pengawasan WFH sebenarnya sudah diatur dalam petunjuk teknis, seperti kewajiban ASN tetap terhubung melalui ponsel, berbagi lokasi, hingga pelaporan berkala melalui foto atau video call.

Namun dalam praktiknya, pengawasan ini tidak mudah diterapkan secara merata.

Keterbatasan jaringan, perbedaan perangkat, serta luasnya jumlah pegawai membuat kontrol menjadi tidak maksimal.

Model pengawasan berjenjang memang memungkinkan, tetapi justru berpotensi menyita waktu karena pegawai bisa lebih sibuk saling mengontrol dibanding menyelesaikan pekerjaan utama.

Di sisi lain, pengawasan yang terlalu ketat dapat menimbulkan ketidaknyamanan dan tekanan dalam bekerja.

Hal ini berpotensi menurunkan motivasi serta membuka celah bagi munculnya berbagai cara untuk menghindari kontrol.

Risiko lain yang muncul adalah laporan administratif yang tidak sepenuhnya mencerminkan kondisi kerja sebenarnya.

Dalam situasi tertentu, pelaporan bisa bersifat formalitas tanpa menggambarkan produktivitas riil.

Karena itu, fokus utama seharusnya bukan hanya pada pengawasan teknis, tetapi pada pengukuran kinerja yang jelas dan terukur.

Selama hasil kerja tercapai, lokasi kerja seharusnya tidak menjadi persoalan utama.

Penerapan WFH pada akhirnya kembali pada keseimbangan antara pengawasan dan kepercayaan, agar tidak justru menimbulkan inefisiensi baru dalam sistem kerja.