Oleh: Dalila - Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Bangka Belitung
DIKEJAR target dan dikejar stres adalah dua kondisi yang berbeda, meski sering kali terjadi bersamaan di lingkungan kerja. Pilihan antara keduanya—atau bagaimana mengelolanya—sangat bergantung pada cara memandang tekanan tersebut.
Target kerja pada dasarnya dibuat untuk mendorong produktivitas dan pencapaian karyawan. Namun, ketika target tersebut tidak realistis atau terus meningkat tanpa mempertimbangkan kapasitas manusia, ia berubah menjadi sumber tekanan. Bagi sebagian karyawan, target menjadi motivasi. Tapi bagi banyak lainnya, target berubah menjadi beban mental.
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia (MSDM), fenomena karyawan yang "dikejar target" sering kali berdampak pada "dikejar stres". Situasi ini menjadi dilema antara produktivitas dan kesehatan mental karyawan. Fenomena ini makin terasa di lingkungan kerja modern—yang serba cepat, bekerja bukan lagi sekadar menjalankan tugas, namun juga berpacu dengan waktu, angka, dan ekspektasi yang terus meningkat. Banyak pekerja hari ini merasa bukan hanya “dikejar target,” tetapi juga “dikejar stres” yang datang diam-diam dan menumpuk tanpa disadari.
Tekanan untuk mencapai target sering kali menimbulkan beban psikologis, seperti kecemasan, kelelahan emosional (burnout), hingga penurunan motivasi. Dalam kondisi ini, karyawan tidak lagi bekerja untuk mencapai prestasi, melainkan sekadar bertahan dari tekanan. Akibatnya, kualitas kinerja justru menurun, meskipun secara kuantitatif target mungkin tercapai.
Dalam teori penetapan tujuan yang dikembangkan oleh Edwin A. Locke dan Gary P. Latham, target yang spesifik dan menantang terbukti meningkatkan kinerja. Target membantu individu memfokuskan usaha, mengarahkan prioritas, dan mempertahankan ketekunan. Namun, efektivitas target bergantung pada beberapa syarat penting yaitu tujuan jelas dan terukur, tingkat kesulitan menantang tetapi realistis , adanya komitmen dan umpan balik , serta dukungan sumber daya yang memadai. Ketika syarat-syarat ini tidak terpenuhi, target kehilangan fungsi motivasionalnya. Ia tidak lagi mendorong, melainkan menekan.
Target yang tinggi, tenggat waktu (deadline) yang ketat, dan volume kerja berlebih adalah pemicu umum stres di tempat kerja. Ketidakpastian situasi kerja yang tidak menentu dan target yang tidak realistis menciptakan kecemasan. Tekanan internal dan eksternal yang sering kali merasa berasal dari tekanan datang dari luar (perusahaan), padahal bisa jadi itu "ciptaan" diri sendiri akibat terlalu ambisius. Dampak fisik dan mental berupa stres akibat target dapat menyebabkan kelelahan ekstrem (burnout), kesulitan tidur, cemas, hingga masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala.
Menurut King (dalam Asih, et al., 2018:2) “Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan”.
Stres kerja merupakan respons alami terhadap tuntutan yang melebihi kapasitas individu. Dalam kadar tertentu, stres dapat bersifat positif (eustress) karena mendorong seseorang untuk lebih fokus dan produktif dan memberi dampak positif seperti motivasi, munculnya semangat dan gairah hidup, memiliki rangsangan untuk bekerja keras, dan memiliki keinginan untuk terus mengasah potensi diri.
Namun, stres yang berlebihan (distress) justru berdampak negatif di antaranya adalah kurangnya kemampuan diri dalam membuat keputusan, meningkatnya rasa cemas dan berkurangnya rasa percaya diri sehingga pegawai tidak yakin dapat bekerja secara maksimal.
Dalam jangka panjang, kondisi negatif tersebut tidak hanya merugikan individu, tetapi juga organisasi. Perusahaan dapat mengalami penurunan produktivitas, meningkatnya biaya kesehatan, serta hilangnya talenta terbaik. Namun, semua itu tergantung kepada kemampuan individu dalam mengelola kemampuan emosionalnya ketika mereka dihadapkan oleh stres kerja yang tidak dapat dihindari.
Sementara itu, pendekatan organisasional yang dapat dilakukan untuk mengelola stres meliputi seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, desain ulang pekerjaan, meningkatkan keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang, dan menyelenggarakan program-program kesejahteraan pegawai.
Pemberian kompensasi memiliki andil besar dalam memacu prestasi kerja pegawai. Hal ini dikarenakan kompensasi berfungsi sebagai wujud apresiasi organisasi atas segala usaha dan dedikasi yang telah disumbangkan oleh karyawan. Pemberian imbalan proporsional dan sesuai standar memicu semangat kerja, rasa puas, serta dedikasi jangka panjang pegawai terhadap perusahaan.
Dengan sistem upah yang benar, karyawan merasa lebih dihargai dan tetap setia pada organisasi. Apabila imbalan yang diterima tidak sebanding dengan beratnya tanggung jawab di kantor. Hal tersebut berisiko melemahkan gairah kerja dan menghambat produktivitas karyawan.
Kompensasi karyawan tidak hanya berupa gaji, tetapi juga tunjangan yang membentuk total rewards. Tunjangan mencakup asuransi, dukungan pendidikan, waktu istirahat, dan penghargaan finansial, yang membantu pemberi kerja menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Tunjangan ini disesuaikan dengan tujuan organisasi, masyarakat, dan karyawan.
Menurut Wibowo (2007), kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, serta kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja karyawan dilatarbelakangi oleh berbagai kondisi internal dan eksternal, termasuk kondisi kerja, beban kerja, serta sistem penghargaan yang diterapkan perusahaan.
Kinerja berkelanjutan tidak hanya berfokus pada pencapaian target jangka pendek, tetapi juga menjaga kesejahteraan individu dalam jangka panjang. Oleh karena itu, organisasi perlu mengadopsi pendekatan yang lebih holistik dalam mengelola kinerja.
Kinerja berkelanjutan bukan sekadar mencapai target hari ini, tetapi menjaga kemampuan untuk terus berkinerja di masa depan. Untuk itu, organisasi perlu mengubah pendekatan dari “menekan hasil” menjadi “mengelola manusia”. Beberapa strategi yang dapat diterapkan antara lain:
1. Menetapkan target yang realistis dan fleksibel
Target harus menantang namun tetap dapat dicapai (achievable). Selain itu, fleksibilitas diperlukan untuk menyesuaikan dengan dinamika kondisi kerja.
2. Membangun budaya kerja yang sehat
Lingkungan kerja yang suportif, terbuka, dan menghargai keseimbangan hidup akan membantu mengurangi tekanan berlebihan.
3. Memperhatikan kesehatan mental karyawan
Program kesejahteraan karyawan, seperti konseling, cuti yang memadai, dan dukungan psikologis, menjadi investasi penting bagi organisasi.
4. Menyediakan sistem imbalan yang adil
Imbalan harus mencerminkan kontribusi nyata karyawan, baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial.
5. Mendorong kepemimpinan yang empatik
Pemimpin memiliki peran kunci dalam menciptakan keseimbangan antara tuntutan kerja dan kesejahteraan tim. Kepemimpinan yang empatik mampu memahami batas kemampuan individu dan memberikan dukungan yang tepat.
Target tetaplah penting. Tanpa target, organisasi kehilangan arah. Namun, target yang tidak dikelola dengan bijak dapat berubah menjadi sumber stres yang merusak kinerja dan kesejahteraan.
Keseimbangan adalah kunci. Ketika target ditetapkan secara realistis, didukung sumber daya, diimbangi imbalan yang adil, serta dikelola dengan kepemimpinan yang empatik, maka stres dapat berubah dari ancaman menjadi energi pendorong.
Pada akhirnya, kinerja berkelanjutan tidak lahir dari tekanan berlebihan, melainkan dari harmoni antara tuntutan dan kemampuan manusia. Jadi, di tengah hiruk pikuk dunia kerja modern, mungkin kita perlu kembali bertanya: apakah kita sedang mengejar target dengan sehat, atau justru dikejar stres tanpa arah? (*)
