Oleh: Djusman H. Umar.
Praktisi Ketenagakerjaan
Ketua Harian Federasi BUMN Bersatu (FSP BUMN Bersatu)
TRIBUNJAKARTA.COM - Bagi seorang profesional di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dua tahun menjelang masa purnabakti seharusnya menjadi golden years atau masa-masa keemasan.
Di titik inilah kematangan eksekutif, kedalaman visi, dan pemahaman komprehensif terhadap lanskap bisnis perusahaan berada di level tertinggi.
Pengalaman puluhan tahun yang telah ditempa oleh berbagai krisis korporasi merupakan aset tak berwujud (intangible asset) yang sangat mahal harganya.
Namun, fenomena ironis justru sedang membayangi beberapa perusahaan pelat merah.
Lewat selembar regulasi internal yang tampak administratif namun diskriminatif, hak pekerja yang menyisakan dua tahun masa kerja untuk mengikuti program job bidding (seleksi terbuka) posisi struktural mulai diamputasi.
Alih-alih merayakan puncak kompetensi karyawan senior, kebijakan ini justru menjelma menjadi "hukuman" terselubung atas pengalaman yang mereka miliki.
Praktik institutional ageism (diskriminasi usia yang dilembagakan) ini memicu kontradiksi mendalam di tubuh BUMN.
Di satu sisi, Danantara gencar mendengungkan core value “melayani sepenuh hati” yang sangat sesuai di implementasikan oleh pegawai yang mendekati masa purnabakti, "melayani sepenuh hati" tidak lagi diukur dari ambisi menduduki jabatan struktural baru, melainkan dari kedewasaan profesional untuk memastikan keberlanjutan organisasi.
Pelayanan tertinggi di tahap ini adalah meninggalkan sistem yang lebih baik dan tim pelanjut yang lebih kompeten.
Lebih lanjut kontrakdiksi diskriminasi usia tersebut juga mencoreng pola pengembangan kapabilitas dan kompetensi para pekerja.
Ironi tata kelola SDM dengan mengetepikan core values Danantara dan BP BUMN di tingkat operasional perusahaan BUMN oleh kebijakan Direksi di sektor SDM tersebut dengan memasang barikade angka usia yang menjegal talenta terbaik untuk memimpin posisi strategis dan memutus keberlanjutan legacy pelayanan tertinggi yang semestinya dapat diwarisi.
Manajemen korporasi kerap berlindung di balik dalih efisiensi dan keberlanjutan (sustainability) organisasi.
Argumen klasiknya: mendudukkan pejabat struktural yang akan pensiun dalam dua tahun dianggap tidak efisien karena perusahaan harus kembali menggelar seleksi dalam waktu singkat.
Mengukur kelayakan seorang pemimpin struktural berdasarkan durasi menjabat, dan bukan berdasarkan kualitas dampak yang dihadirkan, adalah sebuah kekeliruan logika yang fatal.
Dalam kacamata Human Capital Theory yang dipopulerkan oleh pemenang Nobel Gary S. Becker (1993), pengetahuan dan keahlian karyawan senior adalah modal utama organisasi yang nilainya justru berlipat ganda seiring waktu.
Menolak mereka dalam kompetisi terbuka adalah bentuk pemborosan investasi (human capital waste), sebab perusahaan membuang pengembalian investasi atas pelatihan yang telah dibayarkan selama puluhan tahun.
Dunia bisnis modern bergerak sangat dinamis.
Seorang pemimpin yang matang, visioner, dan memiliki legacy kuat bisa melakukan transformasi besar atau pembenahan sistemis yang carut-marut hanya dalam waktu 12 hingga 18 bulan.
Sebaliknya, memaksakan figur yang belum matang menduduki jabatan struktural—hanya karena ia memiliki sisa masa kerja 10 tahun—bisa jadi justru menjebak BUMN dalam stagnasi yang panjang.
Dampak kebijakan eksklusi ini tidak berhenti pada individu yang dirugikan, melainkan menjalar ke seluruh urat nadi organisasi, mencederai apa yang disebut Jerald Greenberg (2011) sebagai procedural justice (keadilan prosedural).
Ketika aturan promosi internal dirasa tidak objektif dan memblokir satu kelompok tertentu secara sepihak, komitmen dan loyalitas karyawan lintas generasi akan runtuh.
Pekerja senior yang harusnya tetap produktif dipaksa masuk ke mode quiet quitting—sekadar menggugurkan kewajiban dan menunggu waktu pensiun tiba karena ruang aktualisasinya telah dikunci mati.
Efek domino ini juga direkam oleh para pekerja muda (Milenial dan Gen Z).
Mereka melihat bahwa di BUMN tersebut, loyalitas jangka panjang tidak dihargai secara adil.
Jika iklim kerja diwarnai oleh demotivasi masif, ambisi BUMN untuk bertransformasi menjadi korporasi kelas dunia dipastikan akan kandas (Kurniawan, 2021).
Dari aspek hukum ketenagakerjaan di Indonesia, pembatasan ruang kerja berbasis usia ini jelas menabrak koridor regulasi.
Menteri Ketenagakerjaan melalui regulasi terbarunya telah melarang keras segala bentuk diskriminasi, baik dalam proses rekrutmen maupun dalam penetapan syarat-syarat kerja (Menteri Ketenagakerjaan, 2025).
Sebagai perpanjangan tangan negara, BUMN seharusnya menjadi pelopor (role model) dalam menegakkan prinsip Merit System—yaitu kebijakan promosi jabatan yang murni berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil tanpa memandang latar belakang usia (Thoha, 2014).
BUMN yang sehat tidak menyelesaikan kekhawatiran masa jabatan pendek dengan cara mendiskriminasi pekerjanya.
Solusi yang beradab dan profesional adalah dengan menerapkan Succession Planning (Perencanaan Suksesi) yang ketat dan melekat pada sistem job bidding itu sendiri.
Pakar manajemen SDM William J. Rothwell (2010) menegaskan bahwa keberlanjutan kepemimpinan harus dibangun dari dalam tanpa mengorbankan aspek keadilan.
Jika seorang pekerja senior memenangkan job bidding karena nilainya memang yang terbaik, manajemen bisa menyertakan klausul khusus.
Salah satu Key Performance Indicator (KPI) utama pejabat tersebut selama dua tahun menjabat adalah wajib menyiapkan, mendidik, dan melakukan mentoring formal kepada kader-kader potensial di bawahnya.
Dengan cara ini, dua keuntungan didapat sekaligus: perusahaan berhasil mengamankan transfer pengetahuan (knowledge transfer) dari sosok yang sangat berpengalaman, sementara keadilan bagi seluruh karyawan tetap tegak.
Sudah saatnya manajemen BUMN membuka mata dan menyelaraskan kebijakannya dengan semangat transformasi nasional menuju pelayanan sepenuh hati seperti yang sedang ditanamkan Danantara.
Jangan lagi menghukum pengalaman.
Dalam ekosistem kerja yang sehat, sudah seharusnya kompetensi dan integritas selalu menjadi panglima, tak peduli apakah sisa masa bakti seseorang tinggal dua puluh tahun, atau tinggal dua tahun lagi.
Baca juga: Siapa Putra Samuel Silitonga? Kreator di Balik Warintil Official Sukses Perankan Banyak Karakter
Baca juga: SOSOK Annette Mau Kritik MBG: Singgung Keracunan & Tanggung Jawab Negara, Ibu Lebih Paham Gizi Anak
Baca juga: Baru Kritik Fasilitas, Igor Tolic Blak-blakan Bongkar Pekerjaan Rumah Persib Usai Ditinggal Bojan
