Oleh: 
Herkulaus Mety, S.Fils., M.Pd
Alumnus STF Seminari Pineleng dan Pascasarjana IAIN Manado

SEBUAH tata kelola pemerintahan yang demokratis dan modern meletakkan harapan utamanya pada prinsip meritokrasi – sebuah sistem rasional yang meyakini bahwa kualifikasi, rekam jejak, kompetensi, dan integritas moral harus menjadi satu-satunya tolok ukur dalam menentukan pimpinan birokrasi publik. Namun, dalam panggung reformasi birokrasi di Indonesia, janji manis meritokrasi kerap berbenturan dengan realitas politik patronase yang culas. Salah satu instrumen yang kerap digadang-gadang sebagai pilar transparansi, yakni mekanisme seleksi terbuka atau "lelang jabatan", kini berisiko mengalami penyimpangan makna. Lelang jabatan yang sejatinya dirancang untuk menjaring putra-putri terbaik bangsa secara objektif, tidak jarang bergeser menjadi sekadar panggung teater formalitas atau kamuflase hukum untuk memasukkan figur-figur yang dekat dengan lingkaran kekuasaan ke dalam jajaran pejabat eselon tinggi di kementerian dan lembaga negara. 

Fenomena ini mengemuka secara gamblang dan memprihatinkan dalam dinamika tata kelola Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat (Bimas) Katolik Kementerian Agama Republik Indonesia (Kemenag RI). Sejak gelombang lelang jabatan dibuka luas untuk posisi Pejabat Pimpinan Tinggi (JPT) Madya pada kurun waktu 2020 hingga sekarang, kepemimpinan Bimas Katolik berulang kali diisi oleh pejabat yang berasal dari luar institusi Kemenag RI. Publik dan kalangan internal aparatur sipil negara (ASN) patut mencurigai bahwa karpet merah yang digelar melalui dalil "lelang jabatan" tidak lebih dari taktik legitimasi untuk meloloskan orang-orang yang memiliki kedekatan dengan oligarki politik atau jaringan kekuasaan.

Kamuflase Lelang Jabatan dan Paradoks Meritokrasi

Secara filosofis, konsep meritokrasi yang dirumuskan sejak era Plato hingga dipertegas oleh Young (1958) menitikberatkan pada perpaduan antara kecerdasan, usaha, dan kontribusi nyata yang diukur secara rasional. Dalam lanskap sosiologi hukum dan birokrasi Weberian, kepemimpinan publik diikat oleh otoritas legal-rasional yang menuntut adanya aturan impersonal, jenjang hierarki yang jelas, serta keahlian teknis yang teruji melalui pengalaman bertahap (Weber, 1922/1978). Birokrasi modern hanya dapat berfungsi secara adil apabila setiap anggotanya memiliki kepastian bahwa dedikasi dan profesionalisme mereka akan dihargai dalam struktur promosi jabatan.

Namun, ketika lelang jabatan disalahgunakan untuk melompati jenjang karier internal dan memprioritaskan figur titipan kekuasaan, yang terjadi adalah pengebirian terhadap esensi meritokrasi itu sendiri. Ini adalah sebuah "meritokrasi pseudo" atau meritokrasi palsu. Menginjam pemikiran kritikus sosial Michel Foucault (1980) mengenai relasi kuasa dan pengetahuan (power/knowledge), mekanisme seleksi terbuka yang dibungkus dengan kriteria-kriteria akademis-administratif sering kali disulap menjadi wacana dominan yang memproduksi "kebenaran formal", padahal di balik layar terdapat kehendak untuk menguasai (will to power) dari kelompok elite politik. Proses seleksi diubah menjadi sekadar stempel legalitas untuk merestui keputusan politik yang sebenarnya telah selesai dirumuskan di ruang-ruang gelap kekuasaan.

Ditinjau dari etika politik dan keadilan distributif Rawlsian, tindakan menganaktirikan ASN internal Kemenag Bimas Katolik yang telah mengabdi belasan hingga puluhan tahun merupakan bentuk ketidakadilan yang mendasar. Rawls (1971) dalam karya monumentalnya A Theory of Justice menegaskan bahwa sebuah sistem dikatakan adil jika menjamin kesetaraan kesempatan yang fair (fair equality of opportunity). Ketika seorang ASN Bimas Katolik memulai karirnya dari tingkat paling bawah – melalui berbagai ujian kompetensi, pembinaan kepemimpinan, penugasan di daerah terpencil, hingga mencapai jenjang Eselon II – namun haknya untuk naik ke puncak kepemimpinan (Eselon I/Dirjen) dirampas oleh figur luar yang diorbitkan secara instan karena faktor kedekatan politik, maka struktur keadilan dalam birokrasi tersebut telah runtuh.

Prinsip moral kantian yang menuntut kita untuk memperlakukan manusia sebagai tujuan pada dirinya sendiri (end in itself) dan bukan sekadar sarana (means to an end) telah dilanggar (Kant, 1785/1993). Para ASN internal yang berdedikasi hanya dijadikan instrumen kerja untuk menopang birokrasi harian, sementara buah dari perjuangan karier mereka dipetik oleh politisi atau akademisi eksternal yang memanfaatkan jembatan lelang jabatan demi ambisi jabatan publik semata.

Erosi Karir ASN dan Psiko-Sosial Birokrasi Pelayanan

Secara psikologis, keberadaan pejabat parasut (parachuted officials) dari luar institusi membawa dampak destruktif yang sangat dalam terhadap mentalitas dan motivasi kerja ASN di lingkungan Ditjen Bimas Katolik. Teori motivasi dua faktor Herzberg (1966) serta Teori Penentuan Nasib Sendiri (Self-Determination Theory) dari Deci dan Ryan (2000) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kinerja optimal pegawai sangat dipengaruhi oleh adanya kepastian karier, pengakuan atas prestasi, serta rasa memiliki otoritas atas bidang keahliannya (autonomy and competence).

Ketika ASN Bimas Katolik menyaksikan bahwa puncak karier di kementerian mereka diserahkan kepada pihak luar melalui kompromi politik, timbul fenomena demoralisasi massal, ketidakberdayaan yang dipelajari (learned helplessness), dan anomali organisasi. Mengapa seorang ASN harus bekerja keras melayani umat, menyusun program bimbingan masyarakat hingga ke pelosok negeri, dan menjaga integritas jika pimpinan tertinggi mereka selalu ditentukan oleh faktor "siapa yang dekat dengan siapa" di ibu kota? Kondisi ini menciptakan budaya quiet quitting dalam birokrasi, di mana pegawai hanya bekerja secukupnya tanpa daya inovasi dan keterikatan emosional (employee engagement) terhadap visi kementerian.

Dampak psikologis ini bereskalasi menjadi patologi sosial di dalam iklim kerja birokrasi Kemenag RI. Dalam perspektif sosiologi organisasi, reputasi dan modal sosial (social capital) sebuah lembaga publik sangat bergantung pada tingkat kepercayaan internal (internal trust) dan solidaritas organik antarpegawai (Bourdieu, 1986; Durkheim, 1893/1984). Kehadiran pimpinan eksternal yang dicurigai sebagai hasil "titipan" lingkaran kekuasaan melahirkan fragmentasi, kecurigaan antarblok, dan rusaknya atmosfer kerja. Birokrasi yang seharusnya menjadi ruang pelayanan yang hangat dan komunikatif berubah menjadi medan faksionalisme politik lokal yang dingin.

Sebagaimana diingatkan oleh Francis Fukuyama (2014) dalam analisisnya mengenai peluruhan birokrasi (bureaucratic decay), lembaga negara akan mengalami kemunduran parah ketika prinsip meritokrasi digantikan oleh "re-patrimonisasi" – sebuah kondisi di mana jabatan-jabatan publik didistribusikan kembali sebagai hadiah patronase politik kepada lingkaran kerabat, kerabat partai, atau kelompok kepentingan tertentu.

Kekatolikan Eklesial dan Realitas Antropologis Gereja

Aspek antropologis dan sosiologi agama memberikan kacamata yang tak kalah krusial dalam menilai posisi Dirjen Bimas Katolik. Gereja Katolik bukanlah sekadar organisasi administratif terpusat seperti korporasi swasta; Gereja Katolik adalah tubuh mistik dan institusi sosial-keagamaan yang memiliki struktur hirarki dan budaya eklesial yang sangat khas, bertingkat, dan kompleks. Dalam realitas antropologis umat Katolik di Indonesia, dinamika hidup beriman terikat secara erat pada jenjang teritorial dan pastoral: mulai dari komunitas basis di tingkat lingkungan, berkembang ke stasi, wilayah rohani, paroki, kevikepan (kategorial maupun teritorial), keuskupan, hingga puncaknya pada persekutuan para uskup dalam Konferensi Waligereja Indonesia (KWI) (Konferensi Waligereja Indonesia, 2018; Vatican, 1965).

ASN di lingkungan Bimas Katolik yang merangkak naik dari bawah memiliki thick description – sebuah pemahaman antropologis yang mendalam dan mengakar (Geertz, 1973) – mengenai seluk-beluk relasi sosial-keagamaan ini. Mereka memahami bahasa kalbu para pastor, rasionalitas pastoral para uskup, dinamika dewan paroki, serta sensitivitas hubungan antara gereja lokal dengan pemerintah daerah. Pengetahuan mendalam ini tidak dapat diperoleh secara mendadak hanya dengan membaca regulasi atau menghafal susunan organisasi dalam waktu beberapa bulan seleksi lelang jabatan.

Ketika Dirjen Bimas Katolik diisi oleh figur luar yang asing dari tradisi, kultur kerja, dan jejaring internal kementerian serta eklesiologi Gereja Katolik, terjadi kejanggalan komunikasi (communicative breakdown). Pimpinan dari luar cenderung membawa gaya kepemimpinan asing yang mekanistis atau transaksional, yang kerap membentur tatanan tata krama eklesial (ecclesial etiquette) yang dijunjung tinggi dalam tradisi Katolik. Habibie dan Habermas (1984) mengingatkan pentingnya "tindakan komunikatif" (communicative action) yang didasarkan pada pemahaman bersama (intersubjectivity). Tanpa pemahaman mendalam atas realitas antropologis Gereja Katolik dari tingkat lingkungan hingga KWI, seorang Dirjen Bimas Katolik akan kesulitan menjadi jembatan yang efektif antara kepentingan negara dan aspirasi umat beriman, sehingga pelayanan publik Kemenag menjadi tawar dan kehilangan bobot spiritualnya.

Kepastian Hukum dan Reorientasi Yuridis Manajemen ASN

Dari kacamata yuridis, praktik lelang jabatan yang mengecualikan dan mengorbankan jenjang karier ASN internal perlu dikaji ulang secara kritis berdasarkan semangat undang-undang yang berlaku. Reformasi manajemen birokrasi di Indonesia ditandai dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN), yang mempertegas dan memperbarui UU Nomor 5 Tahun 2014, serta Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Republik Indonesia, 2017, 2023). 

Pasal 1 angka 22 UU No. 20 Tahun 2023 secara eksplisit mendefinisikan sistem merit sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (Republik Indonesia, 2023). Semangat utama undang-undang ini adalah menjamin kepastian karir pegawai melalui pola karir yang terencana, terukur, dan transparan.

Meski regulasi memberikan ruang bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Utama dan Madya melalui seleksi terbuka (open bidding), maksud pembentuk undang-undang (original intent) bukanlah untuk menjadikan seleksi terbuka sebagai pintu belakang (backdoor) bagi kroniisme politik atau alat pembunuhan karier (career killing) ASN internal. Seleksi terbuka idealnya diartikan sebagai mekanisme komparatif untuk memastikan bahwa kementerian mendapatkan calon terbaik, di mana pegawai internal yang telah dipersiapkan melalui jenjang pendidikan, pelatihan kepemimpinan (PIM), dan pengalaman jabatan diberikan prioritas dan perlindungan karier yang adil.

Secara hukum normatif, pengisian JPT Madya dari luar kementerian seharusnya menjadi pengecualian yang sangat ketat (exceptiones sunt strictissimae interpretationis), yakni hanya boleh dilakukan apabila di dalam internal institusi tersebut sama sekali tidak terdapat ketersediaan sumber daya manusia (talent pool) yang memenuhi syarat kualifikasi dan pangkat. Apabila ASN Bimas Katolik Kemenag RI memiliki banyak pejabat Eselon II (JPT Pratama) yang berpendidikan doktor/magister, berpengalaman puluhan tahun, memiliki integritas tinggi, dan memenuhi kepangkatan formal, maka tindakan terus-menerus mengimpor pimpinan dari luar institusi sejak tahun 2020 merupakan sebuah anomali hukum dan maladminstrasi tata kelola SDM birokrasi. Ini adalah perbuatan yang menyalahgunakan kewenangan (detournement de pouvoir) demi memfasilitasi kepentingan patronase di luar koridor hukum manajemen ASN yang sehat.

Urgensi Kaderisasi Ormas dan Masa Depan Bimas Katolik

Untuk membangun kepemimpinan Bimas Katolik yang utuh, komplet, dan berakar kuat, kita harus melihat relevansi historis dan sosio-politik keberadaan organisasi kemasyarakatan (ormas) Katolik di Indonesia. Sejak masa pergerakan nasional hingga era reformasi, ormas-ormas Katolik seperti Perhimpunan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia (PMKRI), Pemuda Katolik, dan Wanita Katolik Republik Indonesia (WKRI) telah menjadi kawah candradimuka dalam menempa kader-kader awam yang memiliki komitmen kebangsaan yang kokoh (100 persen Katolik, 100 % Indonesia) serta kepekaan sosial yang tajam (KWI, 2018).

Alangkah lebih komplet dan ideal apabila calon Dirjen Bimas Katolik adalah sosok ASN Kemenag RI yang tidak hanya matang secara teknis-birokratis, tetapi juga memiliki rekam jejak kaderisasi dalam ormas Katolik. Sinergi antara kapasitas ASN dan gemblengan ormas menciptakan tipe kepemimpinan yang paripurna; yakni pertama, pemahaman medan tugas dan empati pelayanan: ASN internal yang pernah aktif di PMKRI, Pemuda Katolik, atau WKRI memahami betul bagaimana menerjemahkan ajaran sosial Gereja (Catholic Social Teaching) ke dalam kebijakan publik. Mereka dilatih untuk berpikir kritis, membela kaum tertindas (option for the poor), dan memiliki ketahanan mental dalam menghadapi dinamika politik kemasyarakatan.

Kedua, kelancaran relasi kemitraan KWI-Pemerintah: Kader ormas yang bertumbuh menjadi ASN senior di Kemenag memiliki modal sosial berupa keakraban budaya dengan para uskup, pastor, dan pimpinan ormas Katolik. Hal ini memangkas hambatan komunikasi formal yang kaku, sehingga program-program Bimas Katolik – seperti peningkatan kualitas pendidikan agama, bantuan sarana keagamaan, pengetatan bimbingan keluarga, serta pemantapan moderasi beragama – dapat tereksekusi secara efektif dan tepat sasaran.

Ketiga, integritas dan ketahanan moral: Gemblengan spiritualitas awam Katolik dalam ormas memberikan benteng moral yang kuat melawan godaan korupsi, kolusi, dan nepotisme yang kerap mengintai jabatan publik beranggaran besar.

Maka dari itu, sebuah reorientasi kebijakan yang mendesak (urgent reform) harus segera diambil oleh Menteri Agama RI beserta panitia seleksi (Pansel) JPT Madya. Kebijakan lelang jabatan Dirjen Bimas Katolik tidak boleh lagi menjadi ajang "lotere politik" bagi figur luar yang mencari panggung kekuasaan. Meskipun lelang jabatan tetap dilaksanakan demi memenuhi formalitas regulasi, kriteria dan batasan seleksi harus dikembalikan kepada prioritas internal: lelang jabatan yang dikhususkan dan diprioritaskan bagi ASN internal Bimas Katolik Kemenag RI.

Langkah ini bukanlah bentuk eksklusivisme yang sempit, melainkan sebuah tindakan korektif untuk menyembuhkan luka keadilan organisasi, memulihkan harkat dan martabat karier ASN, serta memastikan bahwa Direktorat Jenderal Bimas Katolik dipimpin oleh nakhoda yang paham betul arah angin, gelombang, dan peta samudera pelayanan keagamaan di Indonesia.

Mengembalikan Kehormatan Birokrasi Pelayanan

Sebagai penutup, kita perlu merenungkan kembali hakekat birokrasi Kementerian Agama sebagai korps pengabdi yang mengemban misi suci menjaga keharmonisan dan spiritualitas bangsa. Meritokrasi tidak boleh dibiarkan membusuk menjadi slogan kosong yang digunakan untuk menutupi selubung oligarki dan patronase politik. Mengorbitkan pejabat luar yang tidak berpengalaman di Kemenag RI melalui kamuflase lelang jabatan adalah sebuah tindakan melukai keadilan etis, merusak tatanan yuridis manajemen ASN, dan meruntuhkan mentalitas pelayanan ratusan pegawai yang telah menyerahkan masa muda dan karirnya bagi negara.

Dirjen Bimas Katolik yang baru harus lahir dari rahim birokrasi internal Bimas Katolik Kemenag RI sendiri – sosok ASN sejati yang teruji, matang dalam jenjang karir, paham hingga ke urat nadi struktur eklesial dari lingkungan hingga KWI, serta diperkaya oleh bobot kaderisasi dalam ormas-ormas Katolik seperti PMKRI, Pemuda Katolik, maupun WKRI. Hanya dengan mengembalikan kepemimpinan Bimas Katolik ke tangan para kader internal yang sah dan profesional, kita dapat menyaksikan terwujudnya meritokrasi yang sejati: sebuah birokrasi yang adil, bermartabat, berintegritas, dan sungguh-sungguh hadir melayani umat serta bangsa Indonesia. (*)